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Mobbing ignorato in italia ma molto presente;cose'? Mobbing dal basso o down-up:
Il mobber è in una posizione inferiore rispetto a quella della vittima.
Accade quando l'autorità di un capo viene messa in discussione da uno o più sottoposti, in una sorta di ammutinamento professionale generalizzato. In effetti, nelle situazioni di mobbing dal basso sono solitamente più di uno, a volte snche tutti gli operai o i collegli di un certo reparto, che attuano una vera e propriaa ribellione contro il capo che non accettano.
La vittima si trova quanto mai in una condizione di isolamento totale e devastante, inoltre essendo il numero dei suoi delatori piuttosto alto, anche il suo tentativo di discolpa risulta arduo; l'ufficio del personale finirà col dare credito alla maggioranza delle voci.
Questa forma di mobbing ha radici molto simili tra le culture. I casi di mobbing dal basso sono comunque abbastanza rari; nell'area tedesca si stima che ricoprando una percentuale del 10% del totale di tutti i casi si mobbing, in Italia la percentuale è addirittura minore, infatti, se l'antipatia verso il capo è un fenomeno molto diffuso, non altrettanto si può dire dell'aperta manifestazione di questo sentimento.

 


Mobbing dall'alto:
Il mobber è in una posizione superiore rispetto alla vittima: un dirigente, un capo reparto, un capufficio, un collega di anzianità o di mansioni superiori. Questo tipo di mobbing comprende atteggiamenti ed azioni riconducibili alla ben conosciuta tematica dell'abuso di potere, cioè dell'uso eccessivo, arbitrario o illecito del potere che un ruolo professionale implica. Il capo tradizionale, autoritario e severo, è tendenzialmente più soggetto a questa inclinazione, tuttavia sarebbe errato ritenere che il capo "amicone" ne sia immune.
Il discorso è infatti più ampio: il mobbing può insorgere in ogniuno dei due casi, quando il capo usa uno di questi due stili di guida in modo non uniforme. Se infatti usa il modo di fare autoritario e un po' dispotico con tutti i suoi sottoposti allo stesso modo, ciò non è automaticamente mobbing. Finchè egli usa con tutti lo stesso metro e ogniuno subisce un trattamento giustamente ripartito e conseguente a ciò che effettivamente ha fatto, egli potrà essere accusato di eccessivo zelo, ma non di mobbing. Se invece usa il modo di fare da "amicone", ma più con qualcuno emeno con altri, cioè se mostra di fare delle prefernze, allora il mobbing non è troppo lontano.
In un primo tempo ci si è chiesti se per caso qesto tipo di mobbing non derivasse dalla gerarchia organizzativa aziendale stessa, ossia se la struttura gerarchica della ditta non facilitasse o addirittura provocasse l'insorgere del mobbing dall'alto, concentrando potere e capacità decisionali nelle mani di alcuni suoi componenti a scapito di altri. Nonosatnte questo si è visto che snellire la gerarchia aziendale, portandola al minimo indispensabile, porta tanti vantaggi, ma non in fatto di mobbing dall'alto. Questo inquietante fenomeno infatti sembra insorgere ovunque, anche nelle aziende ad organigramma piatto. In ultima analisi, insomma, pare che se una persona fa uso sconsiderato del suo potere professionale, per quanto esso sia limitato, possa divenire con molta probabilità un mobber.

Bossing o mobbing strategico:
E' una forma di mobbing che viene usata strategicamente dalle imprese per promuovere l'allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti in qualche modo scomodi.
Può trattarsi di soggetti appartenenti ad una gestione precedente o assegnati ad un reparto che deve essere dismesso, di soggetti divenuti troppo costosi (un senior costa di più di due contratti di formazione lavoro) o che non corrispondono più alle attese dell'organizzazione.
E' prassi frequente nelle imprese che hanno subito ristrutturazini, fusioni, cambiamenti che abbiano camportato un esubero di personale difficile da licenziare.
Il mobbing dunque si trasforma in una vera e propria politica aziendale, assumendo caratteri di normalità e di ineluttbilità.
La strategia dell'espulsione prende forma nell'intenzione del diretto superiore ed è mirata ad estromettere il soggetto dal processo lavorativo (sono stati riferiti casi di bossing della durata di 20 anni). L'obiettivo è quello di isolare la persona che si ritiene rappresenti una minaccia o un pericolo, bloccargli la carriera, toglierli il potere, renderlo innoquo.
Nel bossing la competenza sociale e le caratteristiche di personalità del mobber e della vittima giocano un ruolo decisamente importante.

Mobbing tra pari o orizzontale:
Il mobber e la vittima sono allo stesso livello: due colleghi con pari manzioni e possibilità.
Normalmente si assiste tra colleghi a piccole invidie, pottegolezzi, conflitti che serpeggiano sotto la superficie; anche se rivalità ed antipatie personali tra colleghi superano peraggressività ed emotività quelle tra superiori e sottoposti. La ragione di questo è che in gioco non c'è il potere formale, ma quello informale, che comprende una serie di fattori legati alla sensibilità e alla percezione individuale. Unitamente a questa ragione bisogna tenere ben presente il contesto nazionale dove se alla difficoltà di occupazione, aggiungiamo la mancanza di trasparenza nell'accesso al lavoro e nello sviluppo di carriera, si ottiene un aumento della competizione in grado di destrutturare i rapporti relazionali e quindi di facilitare il mobbing tra colleghi.

Doppio mobbing:
L'energia distruttiva con cui la vittima è caricata e che trova in famiglia la possibilità di scaricarsi, può giungere ad un livello tale da comportare la saturazione delle riserve familiari. La famiglia latina, protettrice e geneosa, improvvisamente cambia atteggiamento, cessando di sostenere la vittima e cominciando invece a proteggere se stessa dalla forza distruttiva del mobbing. Ciò significa che la famiglia si richiude in se stessa, per istinto di sopravvivenza, e passa sulla difensiva.
La vittima infatti è diventata una minaccia per l'integrità e la salute del nucleo familiare, che ora pensa a proteggersi prima, ed a contrattaccare poi.
Si tratta naturalmente di un processo inconscio: nessun componente sarà mai consapevole di aver cessato di aiutare il proprio caro.
E' in questi casi che parla di doppio mobbing, il mobbizzato perde la valvola di sfogo rappresentata dalla famiglia e quindi è praticamente accerchiato. Sono questi infatti i momenti di maggiore pericolasità per una vittima, quando cioè si sente veramente abbandonato da tutti. Il mobbing porta a molte malattie-esempio-annoresia-stress-abbandono fisico e molto altro.COME DIFFENDERSI

Il lavoratore mobbizzato, provato emotivamente e fisicamente, rischia di commettere passi falsi che possono compromettere maggiormente il suo benessere.
La prima indicazione da dare è quella di non prendere decisioni irreversibili. Qualunque decisione, infatti, egli intenda assumere sotto la spinta dell'emozione, si rivelerà in futuro insoddisfacente. Insomma dimissioni per disperazione o accettazione di prepensionamenti forzati e via dicendo. E' importante che sia guidato a seguire un certo comportamento e a prendere alcuni provvedimenti in prima persona per aiutarsi ed agevolare le azioni di chi lo potrà assistere.
Quelli che seguono sono una serie di suggerimenti da fornire al mobbizzato per affrontare la sua situazione. Ovviamente non si tratta di dati scientifici, ma elementi tratti dall'esperienza di chi ha già affrontato il mobbing. Denunciare il mobbing

 

Stiamo parlando dell'arma più potente che la vittima ha a disposizione nella guerra al mobbing: la denuncia.
Denunciare una situazione di persecuzione psicologica sul luogo di lavoro non significa necessariamente rivolgersi all'autorità giudiziaria o ai propri superiori. Oltre alla denuncia ufficiale, ci sono altri modi di rivelare il proprio status di mobbizzato e rompere il silenzio del quale il mobbing si nutre: denuncie ai giornali, diffusione personale, discorsi in occasioni pubbliche, ecc.
La denuncia è un atto esplicito, compiuto principalmente all'interno dell'ambiente lavorativo, con il quale il mobbizzato fa i nomi dei propri persecutori, spiega in quale occasione ha subito violenza psicologica e, soprattutto, dichiara di non essere più disponibile a sostenere il ruolo della vittima.
Ci sono mille modi per presentare questa denuncia. La vittima può semplicemente alzarsi in piedi e fare un discorso davanti ai colleghi. Oppure può appendere un foglio dattiloscritto in bacheca o distribuirlo in forma di volantino. Può intervenire in un'assemblea sindacale o in una riunione. Può inoltrare protesta formale presso i superiori, seguendo le modalità e i regolamenti specifici dell'azienda. Ancora: può chiedere ai giornali di pubblicare la sua storia, rivolgersi ai sindacati per aprire una vertenza, fare appello alle autorità giudiziarie per un ricorso o una querela contro i suoi persecutori. L'importante è che la denuncia abbia queste quattro caratteristiche:

1. deve avere pubblicità sul luogo di lavoro: i vostri colleghi devono essere a conoscenza di tutto, così non correte il rischio che i vostri avversari li portino dalla loro parte facendovi passare per paranoico o per un elemento d disturbo.

2. deve essere trasparente e comprensibile: dalla vostra denuncia devono risultare fatti e date verificabili, non opinioni confuse o sfoghi emotivi. Il mobbing va rappresentato come una sequenza precisa e chiara di episodi di sopraffazione, non come un oscuro dramma psicologico fra voi e i vostri persecutori.

3. deve essere una rivendicazione di dignità: il mobbizzato dovrebbe avere ben chiaro il proprio ruolo di essere umano degno di rispetto. Non fate mea culpa, non mendicate la pietà degli altri: ammettendo di essere stato vittima di abusi morali mostratevi determinato nel rifiutare questo ruolo per il futuro.

4. deve essere un chiaro atto d'insubordinazione: i toni smorzati e le mezze frasi non vi metteranno in salvo dalle rappresaglie, quindi siate chiari. Denunciando, state compiendo un gesto di disubbidienza civile contro un sistema di regole condivise. Dichiarate di conoscere e accettare le conseguenze di questa vostra presa di posizione. La denuncia non è il colpo di testa di un lavoratore stressato, ma parte di una battaglia finalizzata all' eliminazione del mobbing dalla vostra azienda.

Perché denunciare?: il mobbing, per la persona che ne è bersaglio, è una specie di "stupro morale". Ad esso (proprio come alla violenza sessuale) si legano sensazioni di vergogna e di violazione della soggettività profonda, conseguenze psichiche e fisiche indesiderate, incapacità di raccontare adeguatamente questa esperienza traumatica. E' necessario che la vittima impari a trasformare in parole di senso compiuto la massa informe di emozioni contrastanti (dipendenza, vergogna, umiliazione, insicurezza, a volte autentico terrore) che le agita. Ecco cosa sta dietro un'azione di denuncia di questi abusi lavorativi: la volontà di non tacere. Parlare di mobbing, -e quindi anche parlare di lavoro, perché il mobbing è una delle forme assunte dalla disciplina del lavoro- vuol dire sensibilizzare gli altri. Vuol dire essere un esempio per tutti e così fare del bene a tutti.

• Denunciare vuol dire "comunicare", cioè mettere la cosa in comune con gli altri e creare con loro un legame profondo: ora se voi cadrete, loro cadranno con voi; se voi resistete, loro resisteranno con voi. La denuncia formale di una situazione di mobbing non deve essere uno sfogo, bensì una prima battaglia che il mobbizzato può vincere con le sue sole forza. I vostri colleghi sono "postazioni", e con le vostre parole voi dovete "conquistarli". Soprattutto la denuncia è una questione di definizione. Fino a quel momento il mobbizzato accetta la definizione che gli viene fornita dai suoi persecutori . Con la denuncia invece il bersaglio di mobbing fornisce la propria definizione di se stesso e la spiegazione di tutti gli episodi avvenuti. I colleghi e le persone dell'ufficio, abituati a pensare a quella situazione come a piccoli conflitti naturali, ora ne scoprono l'enormità e l'arbitrarietà.
Definirsi vittima del mobbing aiuta a "denormalizzare" la violenza psicologica.
Alcuni obiettano che la denuncia può essere pericolosa sia da un punto di vista pratico (il mobbizzato che si ribella rischia ulteriori persecuzioni, la perdita del lavoro o denuncie per diffamazione), sia da un punto di vista emotivo (il mobbizzato che racconta il suo trauma rischi, secondo alcuni, di ritraumatizzarsi).
Alcuni ancora sostengono che la denuncia è quanto meno inutile perché non riesce a donare alla vittima quella sensazione di liberazione emotiva (emotional release) a cui aspira.
Ma il problema, se messo in questi termini, è mal posto. Il mobbizzato che ricorre alla denuncia non deve cercare sollievo né la fine istantanea dei suoi tormenti: deve avere in mente solo la tattica che intende seguire per combattere il mobbing. Mobbing: la situazione in Italia
Dati dal 1996 al 2004

SDA Bocconi ha analizzato i casi di chi, dal 1996 a oggi, si è rivolto alla Clinica del Lavoro di Milano e, dopo un percorso diagnostico di tre giorni, si è dimostrato affetto da disturbo dell'adattamento (DDA) o disturbo post-traumatico da stress (DPTS), patologie per le quali la condizione di lavoro è considerata la causa più importante. Su circa 3.000 persone che si sono rivolte, negli anni, alla Clinica del Lavoro, un terzo rientra effettivamente nella categoria dei mobbizzati.
L'analisi ha riguardato, finora, 102 casi, con una significatività statistica del 90% e si concluderà ai 300 casi, con una significatività del 99%.


Distribuzione del Mobbing per età - Val.%
Tra 21 e 30 anni 5,9
Tra 31 e 40 anni 32,7
Tra 41 e 50 anni 33,7
Tra 51 e 60 anni 23,8
Oltre 614,0

Distribuzione del Mobbing per genere - Val. %
Uomini51
Donne49


Distribuzione del Mobbing per titolo di studio - Val. %
Laurea 23
Diploma media superiore 50
Diploma media inferiore 26
Licenza elementare 1


Distribuzione del Mobbing per inquadramento - Val. %
Personale operativo 34
Impiegati 42
Quadri 9
Dirigenti 15


Distribuzione del Mobbing per settore lavorativo - Val. % Pubblico 40,6
Industria 25,0
Commercio 13,5
Servizi 20,8


Distribuzione del Mobbing per dimensione - Val. %
Piccola 18,8
Media 22,4
Grande 58,8


NOTA:
SDA Bocconi ha analizzato i casi di chi, dal 1996 a oggi, si è rivolto alla Clinica del Lavoro di Milano e, dopo un percorso diagnostico di tre giorni, si è dimostrato affetto da disturbo dell'adattamento (DDA) o disturbo post-traumatico da stress (DPTS), patologie per le quali la condizione di lavoro è considerata la causa più importante. Su circa 3.000 persone che si sono rivolte, negli anni, alla Clinica del Lavoro, un terzo rientra effettivamente nella categoria dei mobbizzati.
L'analisi ha riguardato, finora, 102 casi, con una significatività statistica del 90% e si concluderà ai 300 casi, con una significatività del 99%.
Gli attacchi alla situazione lavorativa si esplicitano in attacchi a livello delle capacità e dell'immagine professionale (critiche continue, mancata considerazione delle proposte, basse valutazioni, attribuzione di colpe) e in attacchi penalizzanti in eccesso (assegnazione di carichi di lavoro e scadenze impossibili) o in difetto (demansionamento, mancata assegnazione di lavoro).

Gli attacchi penalizzanti in difetto sono più diffusi di quelli in eccesso. L'attacco punitivo più diffuso è il rifiuto di permessi, ferie, trasferimenti. Un'altra tipicità italiana è il fatto che gli aggressori siano riconosciuti, nella stragrande maggioranza dei casi, nei superiori (53,5%), mentre i colleghi partecipano pochissimo alle azioni di mobbing (7,1%).
Il resto del campione indica come aggressori diverse combinazioni di superiori, colleghi e subalterni. Il mobbing, in alcuni casi, raggiunge una tale intensità emotiva che la vittima perde la lucidità e finisce per sentirsi accerchiata. Nonostante il questionario non comprendesse la voce «tutti» nell'indicazione dei mobber, più del 10% dei rispondenti ha raggiunto un tale grado di esasperazione da aggiungerla a penna.
Fonte: SDA-Scuola di Direzione Aziendale dell'Università Bocconi di Milano.

LAVORO - Mobbing. Lo studioso Herald Ege: ''La chiave per interpretare il fenomeno è la differenza tra aziende grandi e piccole'' 16/02/2004 16.49.14 MILANO - "Attenzione: i dati sul mobbing sono spesso frutto di generalizzazioni, mentre si tratta di un fenomeno molto preciso che non va confuso con altre cause di stress o situazioni che creano difficoltà sui luoghi di lavoro".
Harald Ege, ricercatore e presidente di "Prima", associazione bolognese che dal 1996 si occupa di mobbing, esprime cautela sui dati diffusi da una ricerca della Scuola di Direzione aziendale della Bocconi di Milano. L'autrice, Paola Caiozzo dell'Area Organizzazione&Personale della Sda Bocconi, ha analizzato 3mila casi di persone che si sono rivolte dal 1996 a oggi alla Clinica del lavoro di Milano. Di questi sono circa un terzo i casi di persone per le quali i disturbi riscontrati sono dovuti ad attacchi sui luoghi di lavoro.
La ricerca è ancora è ancora in corso, ma dai primi dati emerge un'immagine del mobbing come fenomeno trasversale che colpisce indifferentemente uomini e donne, a prescindere dall'età e dal settore di lavoro, pubblico o privato. Harald Ege ha appena letto le anticipazioni dell'indagine e dice: "In questa come in altre ricerche c'è un'eccessiva generalizzazione. I casi vengono desunti dalle cartelle cliniche delle persone che si sono rivolte alla Clinica del lavoro di Milano e da queste si suppone di individuare i casi che possono ricondursi al mobbing. Si parla molto di questo fenomeno, ma spesso senza un'adeguata scientificità nel trattamento dei dati". Ma almeno sulle conclusioni Harald Ege concorda con le considerazioni dei ricercatori della Bocconi: "E' vero, nel settore pubblico il mobbing è un fenomeno molto diffuso. Ma la distinzione pubblico privato non credo sia la giusta prospettiva da cui guardare il problema", commenta Ege.
E' infatti la dimensione aziendale, l'indicatore, secondo Ege, lungo cui tracciare alcune considerazioni: "Dalle nostre ricerche (l'ultima risale al 1998, ndr) risulta che il numero di persone vittime di mobbing è molto più elevato nelle grandi imprese.
Il perché? La spersonalizzazione dei rapporti, innazitutto; ma anche il fatto che nelle imprese piccole il mobbing risulta sconveniente al datore di lavoro. Se i lavoratori sono pochi, accanirsi contro qualcuno, per esempio dequalificandolo professionalmente ha evidentemente un costo molto elevato", commenta Ege. Links

 

SITI INTERNET italiani:

• www.associazionedifesalavoratori.org: sito dell'Associazione Difesa Lavoratori-Cobas, sindacato autonomo federato Rdb, operante nel Veneto e sopratutto nelle Povincia di Padova con sede in viale Cavallotti 2, tel. 049/692171.

• www.invisibili.org: l'Adl-Cobas ed il Progetto Melting Pot Europa in collaborazione con l'Ass. Razzismo Stop hanno dato vita ad un servizio di consulenza legale che riguarda tutti quei soggetti che sono "invisibili" per quanto concerne l'acquisizione di diritti inalienabili.

• www.rdbcub.it: sito nazionale delle rappresentanze sindacali di base, aderente alla Cub: Confederazione Unitaria di Base.

• Comitato Pari Opportunità - Ateneo di Padova: Presso il Comitato pari opportunità dell'Università degli Studi di Padova è attivo uno sportello di ascolto: lavoratrici e studentesse, lavoratori e studenti possono segnalare problemi o le discriminazioni che emergono nell'ambito della propria vita professionale e di studio.

• www.mobbingonline.it: sito molto completo, contenente ogni tipo di informazione e la possibiltà di mettersi in rete tra mobbizzati.

• www.mobbing-prima.it: sito dell'associazione "PRIMA Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psicosociale", fondata dal dott. Herald Ege, medico e studioso delle problematiche sul mobbing autore di varie pubblicazioni in proposito.

• mobby2000: sito realizzato dell'Associazione Mobby 2000 in collaborazione con la clinica del lavoro dell'Università di Milano che analizza il fenomeno mobbing da un punto di vista prettamente medico-legale.

• www.diritto.it: portale diretto dal dott. Francesco Brugaletta che contiene una sezione specificatamente dedicata alle questioni del lavoro ricco di articoli e materiale giuridico sul mobbing.

• Associazione MIMA: Movimento Italiano Mobbizzati Associati, sul sito informazioni interessanti su convegni ed iniziative legate al Mobbing.

SITI INTERNET stranieri:

• www.bullybusters.org: sito dell'omonima associazione americana ricco di materiale anche giuridico sul bullyng negli Stati Uniti;

• www.assediomoral.org: sito di professionisti brasiliani dedicato alle roblematiche del mobbing in Brasile che contiene, tra l'altro una ricca sezione relativa alla tutela giuridica del mobbing nel paese e una panoramica anche sulle varie iniziative a livello europeo;

• www.hmstop.com: sito dell'associazione francese "Harcélement moral stop" che raccoglie testi di legge, giurisprudenza, articoli e le esperienze delle persone che hanno subito molestia in Francia;

• www.ssp-wolpod.ch: sito del Sindicat des Service pubblics de Genève che dedica al mobbing alcune pagine in ordine al trattamento anche giuridico del mobbing nella federazione svizzera;

• www.leymann.se: sito svedese mutilingue curato dal prof. Heinz Leymann, studioso tedesco al quale si devo i primi studi del fenomeno in chiave lavorativa e sociale, contiene una miniera di informazioni sull'argomento ed in particolare la così detta Mobbing Enciclopaedia che analizza il fenomeno nei suoi vari aspetti. LEGGI ANTIMOBBING//legge regionale 14/03/2001:
- art.1 Finalità. La regione, in attuazione dei principi costituzionali enunciati dagli artt. 2, 3, 4, 32, 35, e 37 della Costituzione, nel rispetto della normativa statale vigente e nelle more dell'emanazione di una disciplina organica dello Stato in materia, interviene con la presente legge al fine di prevenire e contrastere l'insorgenza e la diffusione del fenomeno del "mobbing" nei luoghi di lavoro. La regione individua nella crescita e nello sviluppo i una cultura del rispetto dei diritti dei lavoratori da parte di tutte le componenti del mondo del lavoro gli elementi fondamentali per il raggiungimanto delle finalità indicate al comma 1 e per un'ottimale utilizzazione delle risorse umane nei luoghi di lavoro.
- art.2 Definizione di mobbing. Ai fini della presente legge per "mobbing" s'intendono atti e comportamenti discrimiatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte di un datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di vilenza morale. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1 possono consistere in: pressioni o molestie psicologiche; calunnie sistematiche; maltrattamenti verbali ed offese personali; minacce o atteggiamenti mirati ad intimorire ingiustamente o avvilire, anche in forma velata o indiretta; critiche immotivate o atteggiamenti ostili; delegittimazione dell'immagine, anche di fronte a soggetti estranei all'impresa, ente o amministrazione; esclusione o immotivata marginalizzazione dell'attività lavorativa; attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche del lavoratore; attribuzione di compiti dequalficanti in relazione al profitto professionale posseduto; impedimanto sistematico ed immotivato all'accesso a notizie ed informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro; marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale; esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore idonee a produrre danni e disagi.
- art.3 Organi paritetici. Gli organi paritetici previsti dall'art. 20 del decrto legislativo 19 settembre 1994 n. 626 e successive modifiche, nell'ambito delle attribuzioni ad essi conferite in materia di formazione dei lavoratori, assumono iniziative e programmano interventi per sensibilizzare tutte le componenti del mondo del lavoro sulle problematiche di cui alla presente legge.

Regione Lazio

- art.4 Istituzione di sportelli anti-mobbing. Le aziend sanitarie locali istituiscono apposite unità operative, opportunamente dislocate nel territotio in relazione ai livelli occupazionali esistenti in ambito pubblico e privato che forniscano adeguata assistenza al lavoratore oggetto di disctiminazioni. L'unità operativa, nel caso in cui accerti l'effettiva esistenza di elementi atti a configurare la fattispecie di cui all'art. 2, assume iniziative a tutela del lavoratore, ed in particolare: fornisce una prima consulenza in ordine ai diritti del lavoratore; avvia, qualora la situazione lo richieda, primi interventi di sostegno psicologico; nel caso in cui riscontri la probabile avvenuta insorgenza di stati patologici determinati o aggravati dal mobbing indirizza il lavoratore, con il suo consenso, al servizio sanitario specialistico; segnala al datore di lavoro, pubblico o privato, la situazione di disagio dal lavoratore, invitandolo ad assumere i provvedimenti idonei per rimuovere le cause.
- art.5 Iniziative degli ent locali. Le province ed i comuni assumono iniziative per diffondere l'informazione sul fenomeno del mobbing e per prevenirne l'insorgenza. Nel'ambito delle contrattazioni collettive decentrate integrative per comparto regione-enti locali, le parti pubbliche e quelle sindacali verificano le possibilità e le modalità per l'adozione di idonee misure al fine di prevenire e contrastare l'insorgenza del mobbing, anche attraverso la partecipazione dei dirigenti e degli altri dipendenti ad appositi corsi di formazione e aggiornamento.
- art.6 Osservatorio regionale sul mobbing. E' istituito l'Osservatorio regionale sul mobbimg, di seguito denominato "Osservatorio", con sede presso l'Assessorato competente in materi di lavoro. L'Osservatorio svolge i seguenti compiti: attività di consulenza nei confronti degli organi regionali, nonché degli enti pubblici e delle aziende sanitarie che adottino progetti o che sviluppino iniziative per le finalità della presente legge; monitoraggio ed analisi del fenomeno del mobbing; promozone di studi e ricerche, nonché campagne di sensibilizzazione e d'informazione delle norme di cui alla presente legge. L'Osservatorio è composto da: Il Direttore del Dipartimento competente in materia di lavoro, o suo delegato, che lo presiede; i Direttori dei Dipartimenti competenti in materia di sanità e qualità della vita, o loro delegati; un rappresentante designato dal Ministero del Lavoro; un rappresentante della Commissione consiliare permanente in materia di lavoro; un rappresentante designato dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello regionale; un rappresentante designato dalle organizzazioni imprenditoriali maggiormente rappresentative a livello regionale; un sociologo, uno psicologo ed un avvocato esperto in diritto del lavoro, scelti dall'Amministrazion nell'ambito di terne di normativi forniti dai rispettivi albi professionali.
L'Osservatorio è costituito con decreto del Presidente della giunta regionale. Il suo funzionamento è disciplinato da apposito regolamento interno, adottato a maggioranza assoluta dei componeti. Le funzioni di segrateria sono svolta dalla competente struttura dell'Assessorato. I componenti dell'Osservatorio di ci al comma 3, lettere c), e), f) e g) restano in carica cinque anni e possono essere riconfermati. Ai componenti dell'Osservatorio si applicano le disposizioni di cui all'art. 16 della legge regionale 25 luglio 1996, n. 27.
- art.7 Disposizione finanziaria. Per il finanziamento degli oneri derivati dall'applicazione della presente legge è istituito nel bilancio di previsione della regione Lazio per l'anno 2001 il capitolo n..... (risorse regionali per contrastare il fenomeno del mobbing). Agli oneri relativi agli esercizi successivi si provvede con legge di bilancio.Link utili:.www.associazionedifesalavoratori.org oppure www.diritto.it oppure www.mobbingonline.it

 

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